Medizinisches Cannabis in Deutschland: Was Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Patienten jetzt wissen müssen

Was hat sich konkret verändert?

Mit dem Medizinal-Cannabisgesetz ist Cannabis zum 1. April 2024 aus den Anlagen I und III des Betäubungsmittelgesetzes gestrichen worden. Für die Praxis hat das folgende Folgen: Ärzte aller Fachrichtungen können jetzt Cannabis auf einem normalen Kassenrezept (Muster 16) oder per eRezept verordnen. Das frühere gelbe BtM-Sonderformular ist nur noch für das synthetische Cannabinoid Nabilon erforderlich.
Wer heute Cannabis auf Rezept benötigt, kann diesen Weg über niedergelassene Ärzte oder telemedizinische Plattformen nehmen. Die Verschreibungspflicht bleibt jedoch bestehen. Es gibt in Deutschland keine gesetzlichen Vorschriften für eine Indikation, und kein Arzt ist verpflichtet, Cannabis zu verordnen. Die Entscheidung trifft der Arzt selbst, wobei er in der Regel darauf achtet, ob andere Therapien nicht wirksam oder nicht verträglich waren.
Zu den häufigsten Anwendungsgebieten zählen chronische Schmerzen, therapieresistente Schlafstörungen, Angststörungen, PTBS und spastische Symptome bei Multipler Sklerose. Die Zahlen zeigen, wie sehr die Nachfrage gestiegen ist: Nach Angaben des Branchenportals DoktorABC stieg die Zahl der Patienten mit medizinischem Cannabis 2025 von gut 250.000 auf mehr als 900.000, vor allem bei Menschen über 55 Jahren.

Cannabis am Arbeitsplatz: Wo die Grenzen liegen

Legalisierung heißt nicht Erlaubnis am Arbeitsplatz. Diese Unterscheidung ist entscheidend für das Verständnis der Rechtslage. Die Antworten kommen, wie das Hanf-Magazin richtig zusammenstellt, nicht aus dem CanG selbst, sondern aus dem Arbeitsrecht, dem Arbeitsschutz und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
Der Grundsatz ist klar: Arbeitnehmer schulden ihrem Arbeitgeber die volle Arbeitsleistung. Wer durch den Konsum von Cannabis beeinträchtigt wird, verletzt damit seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Dies gilt sowohl für den Freizeitkonsum als auch für medizinisch verschriebenes Cannabis, sofern dessen Wirkung während der Arbeitszeit spürbar ist.

Für Patienten, die medizinisches Cannabis nutzen, bestehen jedoch spezielle Schutzrechte. Arbeitnehmer mit einer ärztlichen Verordnung können nicht ohne triftigen Grund gekündigt werden. Sie haben jedoch die Verantwortung, sicherzustellen, dass ihre Arbeitsfähigkeit nicht beeinträchtigt ist. In der Praxis empfiehlt es sich, offen mit dem Arbeitgeber über den Konsum zu kommunizieren; rechtlich ist dies jedoch nicht zwingend erforderlich, da Diagnosen unter den Schutz des ärztlichen Datenschutzes fallen.

Wenn ein Arbeitgeber feststellt, dass ein Beschäftigter stark beeinträchtigt ist, muss er entsprechend handeln. Laut § 15 Abs. 2 der DGUV-Vorschrift 1 ist es notwendig, eine auffällig beeinträchtigte Person von der Arbeit zu befreien und für eine sichere Heimreise zu sorgen. Unterlässt der Arbeitgeber dies und es kommt zu einem Unfall, kann er strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden. Gleichzeitig belegt der im April 2026 vorgelegte Zwischenbericht der Bundesregierung zur Evaluation des CanG: Eine messbare Zunahme von Arbeitsunfällen durch Cannabis ist bislang nicht nachweisbar. Die Berufsgenossenschaften melden keinen Anstieg cannabisbedingter Vorfälle.
Für sicherheitsrelevante Tätigkeiten, etwa im Baugewerbe, in der Logistik oder im Gesundheitssektor, gelten strengere Maßstäbe. Hier können Arbeitgeber im Rahmen von Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen verbindliche Konsumverbote festlegen, sofern ein Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beteiligt wird. Seit August 2024 liegt der allgemeine THC-Grenzwert im Blutserum laut Straßenverkehrsrecht bei 3,5 Nanogramm pro Milliliter.

Was sollten Unternehmen jetzt regeln?

Die steigende Zahl an Patienten mit Cannabisverordnung und die zunehmende Nutzung telemedizinischer Plattformen machen es für Unternehmen sinnvoll, auf interne Regelungen zu setzen. Eine Cannabis-Policy, die den Freizeitkonsum von Cannabis und den medizinischen Einsatz beides gesondert behandelt, schafft für alle Beteiligten Rechtssicherheit.

Punkten einer solchen Betriebsregelung sollten sein:
1. Konsum am Arbeitsplatz und in der Arbeitszeit ist immer zu verbieten (egal ob Freizeit- oder Medizinalcannabis!).
2. Mitarbeitende mit ärztlicher Verordnung sollten eine Anlaufstelle im Unternehmen haben, z.B. den betriebsärztlichen Dienst, ohne zur Offenlegung ihrer Diagnose gezwungen zu sein.
3. Führungskräfte sollten geschult werden, auffälliges Verhalten arbeitsrechtlich richtig zu deuten und darauf zu reagieren, ohne dabei zu diskriminieren.
4. Drogentest-Regelungen müssen rechtsprüfend im Einzelfall erarbeitet werden. Arbeitgeber dürfen Tests nicht beliebig anordnen, sondern nur bei konkretem begründetem Verdacht.

Im Oktober 2025 hat das Bundesgesundheitsministerium einen Gesetzesentwurf zur Änderung des MedCanG auf den Weg gebracht, der auf beobachtete Fehlentwicklungen reagiert. Im ersten Halbjahr 2025 stiegen die Importe von Cannabisblüten zu medizinischen Zwecken um mehr als 400 Prozent, ohne dass GKV-Verordnungen für schwerwiegend Erkrankte im gleichen Maß zunahmen. Geplante Änderungen könnten die telemedizinische Verschreibung einschränken und einen persönlichen Arzt-Patienten-Kontakt als Voraussetzung einführen. Unternehmen sollten dies im Blick haben, da sich damit auch die betriebliche Realität wieder verändern könnte.

Wer als Betroffener den aktuellen Zugang zu medizinischem Cannabis prüfen möchte, findet auf telemedizinischen Plattformen erste Orientierung darüber, welche Schritte, Dokumente und Voraussetzungen für eine Verordnung nötig sind. Arbeitgeber sollten ihre internen Regelwerke jetzt schon anpassen, bevor 2026 vielleicht gesetzliche Änderungen wieder für Unsicherheit sorgen.